同事廠房拆遷2025,買了社保工廠搬遷怎么賠償,公司經營地址一般不會輕易發生變化，但為了公司發展或者經營需要，公司會進行搬遷。如果搬遷在一個城市范圍內，員工可能還會繼續到原公司上班。如果搬遷到另一個城市，很多員工很可能不會繼續到原單位上班，
公司經營地址一般不會輕易發生變化，但為了公司發展或者經營需要，公司會進行搬遷。如果搬遷在一個城市范圍內，員工可能還會繼續到原公司上班。如果搬遷到另一個城市，很多員工很可能不會繼續到原單位上班，那么公司搬遷員工社保怎么賠償標準是怎樣?下面為大家介紹下相關內容，希望對大家有幫助。一、公司搬遷員工社保怎么賠償標準
1、根據勞動合同法規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位需要和勞動者協商。公司跨市搬遷屬于客觀情況發生重大變化，用人單位需要和勞動者協商。
2、勞動者在與用人單位協商不成達成一致的情況下，可以申請勞動仲裁要求支付經濟補償金。經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付一個月工資，6個月以上不滿一年的，按1年計算，支付一個月補償金。不滿6個月，需要支付半個月工資的經濟補償金。 建議您不要主動離職，要去公司與您協商，協商不一致再考慮離職以及要求公司給與經濟補償金。如果公司拒絕您的要求，可以直接向勞動監察部門投訴或者申請仲裁。
二、公司解散該給哪些賠償
根據現行政策規定，因企業被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位提前解散的，確定終止勞動關系，經濟補償金從入職起每年補償1個月職工個人前12個月的平均工資，不滿半年的按補半個月計算。反之，即未吊銷營業執照責令關閉、撤銷或者用人單位提前解散的，應當從職工個人進廠(公司)工作開始計算經濟補償，每年補1個月，不滿半年的補半個月。
提前一個月書面通知解除合同，沒有提前通知的，單位應該發一個月的工資，另外單位單方面解除合同的，需要支付勞動者經濟補償金。
三、公司搬遷員工不愿去又想要拿到經濟補償的案例
案情簡介:
10位勞動者在A公司(機械公司)工作年限較久，多數在10年以上，工齡最少的一位也在3年以上;工種有電工、鍛造工、廚工等。
雙方在《勞動合同》中約定的工作地點是重慶市范圍內，此間勞動者的實際工作地點在重慶市沙坪區西永鎮。2018年底，因當地政府的拆遷政策，公司決定將廠房搬遷至重慶市江津區某工業園區，對愿意前往新廠工作的員工和不愿前去的員工均作了安排，其中對不愿前去的員工的安排是“2018年12月10日至13日到二樓辦公室辦理離廠手續”，并未言及解除勞動合同并支付經濟補償金的問題。《公告》最后一條系針對前去江津新廠工作員工需乘坐班車的發車時間(早7:20、晚5點)。此外，該《公告》也未公示對去新廠繼續工作的員工的補貼等問題。
接受委托及當事人的請求:
有10位勞動者不愿去江津上班，原因是離家太遠，影響了正常的生活。
勞動者與A公司溝通過，并非一定不能前去工作，只要A公司愿意每月給予他們一定的摩托車的油氣補貼，并且不減少他們以往的工作待遇，這10位勞動者都愿意去工作。但A公司認為，公司已經為勞動者提供了免費班車，對需在江津區住宿的員工，有員工宿舍，對需要住單身宿舍的員工，A公司以每人每月75元的標準進行補貼，員工需支付50元/月;對于水電費，A公司每月補貼每個房間50元，超出部分由員工自行負擔;對于食補，早、晚餐由員工自負，午餐A公司補貼5元。
這10位勞動者綜合以上條件，認為廠房搬遷后，其各方面的待遇均降低了，且與A公司多次溝通未果，且單位一直在惡意拖延，甚至揚言以員工未去新廠上班欲以員工曠工在先為由，解除雙方之間的勞動關系，并且不向員工支付經濟補償金。鑒于此，勞動者委托我們為其申請勞動仲裁，請求A公司支付2018年12月的工資、解除與A公司的勞動關系并支付經濟補償金。
辦案思路:
接受委托之后，我所律師本打算直接以A公司搬遷未與勞動者協商一致，便徑自搬遷，進而損害勞動者合法權益為由申請仲裁，但司法實踐中，勞動仲裁委和法院對企業搬遷是否違法的認定，并無統一的裁判標準。且本案中，A公司與勞動者簽訂了書面的勞動合同，雙方簽訂的《勞動合同》中對工作地點的約定是“重慶市范圍內”，并未明確為重慶市沙坪壩區，且江津區與沙坪壩區的距離不是很遠，且A公司也對去江津工作的員工做了一定的安排。此外，A公司的管理制度規范，不存在拖欠員工工資、不為員工繳納社保費等違反《勞動合同法》第38條的行為，而企業搬遷并不屬于《勞動合同法》該條規定的第(一)、(三)、(四)、(五)、(六)項以及第二款規定的勞動者可以被迫解除勞動合同的情形。且《重慶市六部門勞動爭議案件法律適用問題專題座談會紀要(二)》第3條，對認定工作地點的調整問題，也采取綜合認定的原則，要從多方面、多角度考察用人單位的行為是否具備正當性。基于上述考慮，我所律師認為，僅以企業搬遷為由申請勞動仲裁，獲得支持的可能性不太大。經過與律所同事的多次討論，因一位同事提到“未休年休假”問題，一語中的，確定了辦案思路。帶薪年休假制度是定期休假的一種，相應地未休年休假應享受的待遇也應屬于工資報酬的范圍。關于用人單位是否安排勞動者休年休假，并支付相應的工資，其舉證責任也分配到用人單位這方。用人單位未依法向勞動者支付未休年休假的工資，勞動者據此請求解除與用人單位之間的勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償，已經得到司法實踐的認可，同時，也越來越多的勞動者也將未休年休假作為維權的武器。
之后，我所律師便以A公司未安排勞動者休年休假，也未向勞動者支付相應的未休年休假待遇，再以A公司搬遷廠房未與勞動者協商，且其給出的補貼等條件，并不能與勞動者在老廠的工資待遇相當等為由，為10位勞動者申請了勞動仲裁。期間，A公司向勞動者發放立 2018年12月份的工資，對該項仲裁請求在仲裁庭審過程中，當庭放棄。后該案經過兩次開庭審理，其中5位勞動者選擇調解，很快拿到了經濟補償，另5位勞動者因工齡久、經濟補償金額高，不同意A公司的調解方案，仲裁委最終以A公司未向勞動者支付年休假工資，裁決支持了勞動者向A公司主張經濟補償金的請求。該案辦理的結果，達到了委托人的目的。
綜上，公司搬遷有沒有補償需要看，搬遷地址對勞動合同履行有沒有影響，如果有影響導致勞動合同無法履行，可以要求公司支付經濟補償金。
單位搬遷對勞動合同的影響與補償：搬遷導致無法履行合同，勞動者可解除合同并要求補償；單位未征得同意擅自變更地址，需賠償；若合同約定工作地點不可變動或變動需協商一致，單位需支付補償；若新址與舊址相近且交通便利，勞動者應服從安排，無需補償；單位提供便利與環境改善，勞動者應服從搬遷安排。
法律分析
1、單位搬遷異地，要看遷址本身給勞動合同履行帶來的影響。如果搬遷使勞動合同從正常角度看無法履行，就屬于法定的“客觀情況發生重大變化”，勞動者可以拒絕繼續履行并提出解除勞動關系，此時可以要求經濟補償;
2、公司地址的變更屬于勞動合同內容的重大變更，單位需要征得個人同意才可以，否則單位屬于單方面違反勞動合同，需要給你賠償。
3、若勞動合同中有“工作地點不能變動”“變動工作地點需協商一致”的約定，屬于用人單位與勞動者協商一致，固定了勞動者的工作地點，用人單位自愿對自己的管理權利進行限制，是有效的。勞動者可以要求用人單位按照《勞動合同》約定義務，而搬遷后，用人單位在事實上履行不能，故應當支付經濟補償金。
4、若搬遷后的新址與舊址兩處位置相隔不遠，勞動者通過公交車等在合理的時間內能夠到達新址上班，屬于合理工作地點變動，用人單位可以要求勞動者服從安排，到新址上班，發函解除勞動合同的勞動者屬于自動辭職，依法無需支付經濟補償金。
5、如果用人單位為繼續履行勞動合同約定，采取開通交通車、修建職工宿舍、發放交通補貼等方式向勞動者提供工作便利與工作環境，在地理位置合理的情況下，勞動者應當服從用人單位的搬遷安排。
結語
根據以上情況，勞動合同搬遷涉及到法定的客觀情況發生重大變化，勞動者有權拒絕履行并解除勞動關系，可要求經濟補償。若單位未征得個人同意擅自變更地址，屬于單方面違約，需賠償勞動者。約定工作地點不能變動或變動需協商一致，用人單位應履行約定，否則應支付經濟補償金。若新址合理且交通便利，勞動者應服從搬遷安排。用人單位可通過開通交通車、修建宿舍等提供工作便利。
法律依據
中華人民共和國社會保險法：第二章 基本養老保險 第十九條 個人跨統籌地區就業的，其基本養老保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算。個人達到法定退休年齡時，基本養老金分段計算、統一支付。具體辦法由國務院規定。
中華人民共和國社會保險法（2018修正）：第二章 基本養老保險 第十三條 國有企業、事業單位職工參加基本養老保險前，視同繳費年限期間應當繳納的基本養老保險費由政府承擔。
基本養老保險基金出現支付不足時，政府給予補貼。
中華人民共和國社會保險法：第二章 基本養老保險 第十五條 基本養老金由統籌養老金和個人賬戶養老金組成。
基本養老金根據個人累計繳費年限、繳費工資、當地職工平均工資、個人賬戶金額、城鎮人口平均預期壽命等因素確定。
工廠搬遷賠償會有兩種情形，工廠可以與勞動者協商繼續維持合同或協商解除勞動合同關系。協商解除勞動合同，需要向勞動者給付補償金，每服務一年補償一個月工資。工資主要是指近12個月的平均工資，超過半年不滿一年按一年計算，不滿半年按半年計算。工廠搬遷，員工不去的，否給予經濟補償，要具體衡量企業搬遷的距離及合理性因素，一個區之間搬遷，對員工工作生活影響不大的，公司可以不補償。但是如果勞動地點發生變更的，必須單位與勞動者協商一致，協商不一致的因為勞動地點的變更屬于重大變更，這種情況下，員工可與單位解除勞動合同，并且要求單位支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的?！吨腥A人民共和國勞動法》第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
法律分析：企業搬遷員工能得到賠償。企業拆遷員工愿意跟隨企業搬遷的,企業應當給予員工拆遷安置費。工作地點屬于勞動合同的必備條款和重要內容。工廠的搬遷,屬于簽訂勞動合同時無法預見的情況，可以申請補償，而且沒簽勞動合同的,可以主張雙倍工資和辭職時的補償金。未繳納社保的,應該給員工補繳。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。
企業搬遷員工能得到賠償。企業拆遷員工愿意跟隨企業搬遷的,企業應當給予員工拆遷安置費。工作地點屬于勞動合同的必備條款和重要內容。工廠的搬遷,屬于簽訂勞動合同時無法預見的情況，可以申請補償，而且沒簽勞動合同的,可以主張雙倍工資和辭職時的補償金。未繳納社保的,應該給員工補繳。
【本文關聯的相關法律依據】
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。
工廠搬遷同一市區不去有沒有賠償，需視情況而定：1、單位進行搬遷，以此為由單位和員工解除勞動關系，單位是應該支付員工經濟補償的；2、用人單位同城搬遷，按各地規定，勞動合同繼續履行，員工不去的，不予支付經濟補償金。用人單位應當支付經濟補償金賠償金的情形有哪些用人單位應當支付經濟補償金賠償金的情形如下：1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。
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文章來源參考：【頭條】2025廠房折遷老板怎樣賠償員工，工廠被拆遷本文到此結束，希望對您有所幫助，歡迎我們的本網站以便快速找到！
投稿：余文慧
內容審核：劉佳律師
