違法離職需要賠償嗎，根據我國法律規定，下列12種情況發生時，用人單位需要依法支付經濟賠償金：（一）用人單位違法解除勞動合同的；（二）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；（三）用人單位提前解除事實勞動關系的；（四）用人單位以暴
根據我國法律規定，下列12種情況發生時，用人單位需要依法支付經濟賠償金：
（一）用人單位違法解除勞動合同的；
（二）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；
（三）用人單位提前解除事實勞動關系的；
（四）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；
（五）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的；
（六）用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（七）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的
（八）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；
（九）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；
（十）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的；
（十一）勞動合同期內用人單位破產或者解散的；
（十二）勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。
一、勞動合同違約應如何賠償
現在的勞動合同法規定了兩種情形下可以約定違約金，除此之外是不可以要求勞動者支付違約金的，在合同未到期辭職的，勞動者只需要按照規定的程序提出辭職就可以了。
（一）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
（二）用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
二、員工擅自離職是否需要支付違約金
勞動合同所規定的兩種情形下可以約定違約金：
（一）接受了用人單位的專項培訓，并且簽訂了服務期限，勞動者違反服務期限的，需要支付違約金；違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期限尚未履行的部分所應分攤部分。
用人單位與勞動者約定服務期限的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期限的勞動報酬。
（二）勞動者簽訂了競業限制約定，違反了協議的相關內容，需要支付違約金。
（三）勞動合同法所規定的除了以上兩種情形可以約定違約金以外，其他不能設定違約金；
因此，自動離職，沒有交接工作的用人單位可以追究其損失，對單位造成的損失，但是不能追究其相關的違約金。
法律分析：勞動合同不到年限離職公司要求賠償是不合法的，其實勞動者只要提前30天以書面的形式通知到了用人單位就可以正常的解除勞動合同。員工正常離職的情況下，用人單位卻要求賠償就違反了我國的勞動合同法。除非，培訓服務期間離職和競業限制這種情形才能要求違約金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
勞動合同不到年限離職公司要求賠償是不合法的，只要提前30天以書面形式通知用人單位，員工可以正常解除勞動合同。用人單位要求賠償違反勞動合同法，除非在培訓服務期間離職或競業限制情況下才能要求違約金。
法律分析
勞動合同不到年限離職公司要求賠償是不合法的，其實勞動者只要提前30天以書面的形式通知到了用人單位就可以正常的解除勞動合同。員工正常離職的情況下，用人單位卻要求賠償就違反了我國的勞動合同法。除非，培訓服務期間離職和競業限制這種情形才能要求違約金。
拓展延伸
員工離職后的法律責任與賠償問題
員工離職后的法律責任與賠償問題需要根據具體情況進行分析。首先，離職是否合法要根據勞動合同、勞動法規定和公司政策來判斷。如果離職符合法律規定，員工一般不需要承擔法律責任。然而，如果離職違反了合同條款或法律規定，員工可能需要承擔違約責任。至于賠償問題，根據勞動法，員工在合法離職后有權獲得相應的經濟補償，如工資、年假、加班費等。但具體賠償金額會受到離職原因、工作年限和合同約定的影響。如果員工認為賠償不合理，可以通過勞動仲裁或法院途徑維護自己的權益。總之，離職后的法律責任與賠償問題需要根據具體情況進行綜合評估和解決。
結語
根據我國勞動合同法規定，勞動者在不到年限離職時，用人單位要求賠償是不合法的。只要勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，就可以正常解除勞動合同。員工正常離職時，用人單位要求賠償違反了法律規定。然而，離職后的法律責任與賠償問題需要根據具體情況進行評估，如離職是否合法、違約責任和經濟補償等。如有爭議，可通過勞動仲裁或法院途徑維護權益。綜上所述，離職后的法律責任與賠償問題需綜合考慮解決。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
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內容審核：趙明媛律師
來源：中國法院網-違法離職需要賠償嗎，
