遷安廠房拆遷評估2025,bao力解雇重病員工違法,bao力解雇重病員工？違法！
根據《中華人民共和國職業病防治法》第五十五條第二款規定用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。疑似職業病病人在診斷、醫學觀察期間的費用，由用人單位承擔。第五十六條用人單位應當保障職業病病人依法享受國家規定的職業病待遇。用人單位應當按照國家有關規定，安排職業病病人進行治療、康復和定期檢查。用人單位對不適宜繼續從事原工作的職業病病人，應當調離原崗位，并妥善安置。用人單位對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，應當給予適當崗位津貼。那么接下來我們把這個問題延伸下：職業病必須是列在《職業病目錄》中，有明確的職業相關關系，按照職業病診斷標準，由法定職業病診斷機構明確診斷的疾病。因此，在工作中得的病不一定是職業病，得了《職業病目錄》中的疾病也不一定是職業病。勞動者如果懷疑所得的疾病為職業病，應當及時到當地衛生部門批準的職業病診斷機構進行職業病診斷。對診斷結論有異議的，可以在30日內到市級衛生行政部門申請職業病診斷鑒定，鑒定后仍有異議的，可以在15日內到省級衛生行政部門申請再鑒定。職業病診斷和鑒定按照《職業病診斷與鑒定管理辦法》執行。診斷為職業病的，應到當地勞動保障部門申請傷殘等級，并與所在單位聯系，依法享有職業病治療、康復以及賠償等待遇。用人單位不履行賠償義務的，勞動者可以到當地勞動保障部門投訴，也可以向人民法院起訴。(二)根據《中華人民共和國職業病防治法》的有關規定：第五十條 職業病病人依法享受國家規定的職業病待遇，用人單位應當按照國家有關規定，安排職業病病人進行治療、康復和定期檢查。用人單位對不適宜繼續從事原工作的職業病病人，應當調離原崗位，并妥善安置。用人單位對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，應當給予適當崗位津貼。第五十一條 職業病病人的診療、康復費用，傷殘以及喪失勞動能力的職業病病人的社會保障，按照國家有關工傷社會保險的規定執行。第五十二條 職業病病人除依法享有工傷社會保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償的權利的，有權向用人單位提出賠償要求。第五十三條 勞動者被診斷患有職業病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫療和生活保障由最后的用人單位承擔;最后的用人單位有證據證明該職業病是先前用人單位的職業病危害造成的，由先前的用人單位承擔。第五十四條 職業病病人變動工作單位，其依法享有的待遇不變。用人單位發生分立、合并、解散、破產等情形的，應當對從事接觸職業病危害的作業的勞動者進行健康檢查，并按照國家有關規定妥善安置職業病病人。以上便是律師整理的內容，可以為您解答相應的問題。
根據《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。據此可知，在勞動者患病的情況下，用人單位也是有權解除勞動合同的，但是必須滿足一個條件，即“醫療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”，同時在形式要件上必須提前30日通知或者額外支付一個月工資。但這里涉及一個概念，即醫療期。根據勞動部1994年發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。而醫療期的具體期限，則同勞動者本人實際參加工作年限和在所在單位的工作年限相關，為3到24個月不等。因此，對患病且處于醫療期的員工，除非該員工存在特殊情形如違反了《勞動合同法》第三十九條的規定（按照該規定，在勞動者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職等六種情況下，用人單位可以解除勞動合同），否則用人單位不能同其解除或終止勞動合同。即使員工的醫療期屆滿，用人單位在解除或終止勞動合同時也必須嚴格以法定事由為依據并遵守法定程序，如員工是否能從事原工作，以及在不能從事原工作的情況下能否從事企業另行安排的工作。而此處“能從事”與否的判斷標準也并非企業單方確定，必要時須以有權機關的勞動能力鑒定結論為準。
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根據《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
據此可知，在勞動者患病的情況下，用人單位也是有權解除勞動合同的，但是必須滿足一個條件，即“醫療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”，同時在形式要件上必須提前30日通知或者額外支付一個月工資。但這里涉及一個概念，即醫療期。根據勞動部1994年發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。而醫療期的具體期限，則同勞動者本人實際參加工作年限和在所在單位的工作年限相關，為3到24個月不等。
因此，對患病且處于醫療期的員工，除非該員工存在特殊情形如違反了《勞動合同法》第三十九條的規定(按照該規定，在勞動者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職等六種情況下，用人單位可以解除勞動合同)，否則用人單位不能同其解除或終止勞動合同。即使員工的醫療期屆滿，用人單位在解除或終止勞動合同時也必須嚴格以法定事由為依據并遵守法定程序，如員工是否能從事原工作，以及在不能從事原工作的情況下能否從事企業另行安排的工作。而此處“能從事”與否的判斷標準也并非企業單方確定，必要時須以有權機關的勞動能力鑒定結論為準。
1、是否合法要分情況而定：患病期間如果員工沒有重大過錯，被解雇是不合法的。
2、如果有重大過錯，或者醫療期滿后具有不勝任原工作或者單位依法為其另行安排的工作等情形的，則被解雇是合法的。
3、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條【用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
一、解雇職工的程序是怎樣的
1、通知員工被解雇了。語氣堅決地告訴員工這是最終決定，申訴無效。多數情況下，員工聽到此通知并不感到突然，因為公司已提醒其注意績效或行為問題。
2、解釋被解雇原因。如果由于員工行為不端而將其解雇，只需描述其違反的政策及其違反該政策的具體行為。如果由于員工沒能達到績效標準解雇他，可讓員工回想公司做出的績效警告、公司為了提高其績效做出的努力以及導致其解雇的其他原因。堅持以事實為依據，解釋員工解雇原因。
3、宣布解雇決定的生效時期，解釋解雇程序的具體細節。解雇決定通常自解雇會議之日生效。允許被解雇員工在公司里閑逛對下達解雇者和員工都是件尷尬的事情，因此你應避免此種情況的發生。
法律分析:
患病期間如果員工沒有重大過錯，被解雇是不合法的。如果有重大過錯，或者醫療期滿后具有不勝任原工作或者單位依法為其另行安排的工作等情形的，則被解雇是合法的。
法律依據:《《中華人民共和國勞動合同法》》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。
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文章來源參考：【頭條】2025遷安拆遷補償，廠房搬遷評估本文到此結束，希望對您有所幫助，歡迎我們的本網站以便快速找到！
投稿：蘇雯雯
內容審核：馮立影律師
